
RELAÇÕES ENTRE AUTENTICIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL: O AGIR AUTÊNTICO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
2015; UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE; Volume: 16; Issue: 6 Linguagem: Português
10.1590/1678-69712015/administracao.v16n6p48-70
ISSN1678-6971
AutoresGermano Glufke Reis, Márcia Carvalho de Azevedo,
Tópico(s)Organizational Leadership and Management Strategies
ResumoA possibilidade de agir de modo autêntico no trabalho condiz com perspectivas de carreira que tenham maior significado e sentido para as pessoas, alinhando-se a seus valores e aspirações. O comportamento autêntico, ou autenticidade, envolve um modo de agir e expressar-se que é consistente com crenças e experiências pessoais. As interações do adulto na vida em sociedade impõem, contudo, limites ao comportamento autêntico. Considerando que a cultura de uma organização influencia os comportamentos dos seus profissionais, o objetivo deste trabalho foi investigar as relações entre tipos culturais e o agir autêntico das pessoas nas empresas. Para isso, foi realizado um survey com uma amostra de 199 profissionais que atuam em diferentes empresas e níveis hierárquicos. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários aplicados em cursos de graduação e pós-graduação em Administração de Empresas. Os resultados da pesquisa indicaram que determinados perfis de cultura organizacional (culturas clã e inovativa) estão positivamente relacionados à autenticidade no trabalho, tendendo a favorecer a expressão de autenticidade. Outros perfis de cultura organizacional (culturas de resultado e hierárquica) estão negativamente relacionados, podendo inibir a expressão de autenticidade. Observou-se ainda que a posição de chefia está associada a maiores escores de autenticidade no trabalho, independentemente do tipo de cultura organizacional. O estudo oferece uma contribuição teórico-empírica ao explorar as relações entre cultura organizacional e autenticidade, situando a primeira como antecedente da segunda. Ele também aporta considerações relevantes para as organizações e os gestores, ao indicar o modo como determinadas características das empresas podem impactar a autenticidade das pessoas. Também incita reflexões úteis para os profissionais em geral, no que diz respeito à identificação dos tipos de empresa que melhor se alinham às suas aspirações quanto ao agir autêntico no trabalho. Alguns limites deste estudo devem ser lembrados. Um primeiro aspecto a mencionar é a composição da amostra, que poderia ser ampliada; além disso, o fato de não ser aleatória não permite que haja generalização dos resultados obtidos. Novos estudos poderiam também testar a ação combinada e interativa entre os tipos culturais e o efeito mediador de características pessoais.
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